Terug op de Nederlandse arbeidsmarkt

grenzenHoe is het om terug te komen op de Nederlandse arbeidsmarkt nadat je een aantal jaren in het buitenland hebt gewoond en gewerkt? Vanuit mijn vak als loopbaan- en mobiliteitscoach én omdat ik zelf de stap “terug naar Nederland” in 2013 heb gezet, ben ik nieuwsgierig naar de ervaringen van anderen. Daarom besloot ik een aantal mensen te interviewen die dit ook hebben gedaan. Hun ervaringen zijn te lezen in een serie portretten op mijn blog Terug naar Nederland.

ELM Consulting is jarig en trakteert

ELM Consulting bestaat 1 jaar en dat moet gevierd worden! Daarom geef ik 1 quickscan (t.w.v. € 500) geheel gratis weg aan een klein bedrijf dat de ambitie heeft om op een gezonde manier te groeien. Ken jij of ben jij een ondernemer die naast het ondernemerschap ook steeds meer werkgever wordt? Nomineer haar, hem of jezelf dan voor de gratis quickscan door mij in een mail kort en bondig uit te leggen waarom zij, hij of jij deze prijs verdient. Sluitingsdatum: 14 juli 2014.

Blog: Inclusieve arbeidsmarkt – wat kunnen we leren van Noorwegen?

Het is de laatste tijd een hot item hier in Nederland, de inclusieve arbeidsmarkt. Hoe gaan we die realiseren? En is de participatiesamenleving waar nu naar gestreefd wordt, daarin een hulpmiddel of eerder een belemmering? “De burgers” moeten het samen doen, liefst zonder steun van de overheid. Worden we daar meer includerend van, of juist niet?

In Noorwegen, toch een beetje mijn tweede thuisland, staat het onderwerp “inclusieve arbeidsmarkt” al sinds 2001 op de politieke agenda. Je mag dus verwachten dat ze al het één en ander bereikt hebben. Temeer omdat in Noorwegen het collectieve gevoel een groot goed is en gelijk(waardig)heid een begrip dat er met de paplepel wordt ingegoten. Kortom: “met elkaar – voor elkaar” en ook nog eens met een stevig sociaal vangnet achter de hand. Als includering ergens zou moeten slagen, is het wel in Noorwegen.

Helaas, de werkelijkheid is anders. Onderzoeken wijzen keer op keer uit dat het nog niet zo erg is opgeschoten met het includeren van mensen met een “arbeidsbeperking”. Tja, dat woord helpt natuurlijk ook al niet….

Wat is nu het probleem? Er zijn best werkgevers die willen. Omdat ze hun steentje willen bijdragen aan de maatschappij of omdat ze gewoon vinden dat een zogeheten arbeidsbeperking in de praktijk helemaal geen beperking hoeft te zijn. Maar als puntje bij paaltje komt, blijkt het niet zo eenvoudig. Via de standaard wervingskanalen kunnen ze de mensen met een arbeidsbeperking niet vinden. En als ze ze wel vinden, wordt het opeens toch een beetje eng. Wat als het niet goed gaat? Dan toch maar liever kiezen voor het veilige, bekende?

Daar komen mijn collega’s uit de re-integratiebranche in beeld. Als zij kandidaten aandragen, blijken werkgevers eerder bereid mensen een kans te bieden. Omdat iemand in staat is over te dragen wat ze allemaal wél kunnen, omdat iemand de weg wijst in het woud van wetgeving en subsidie, omdat iemand werkgever en werknemer helpt te passen, meten en schaven tot er een optimale match is tussen werkinhoud en capaciteiten. Dit is een arbeidsintensief proces waarin van alle betrokkenen inzet wordt gevraagd: van de werkgever om met andere ogen naar de eigen organisatie te kijken en misschien niet koste wat het kost vast te houden aan strakke functieomschrijvingen en de overtuiging dat de mens zich moet aanpassen aan de functie en niet andersom; van de collega’s die op een andere manier moeten samenwerken; van de nieuwe medewerker die  zijn plaats moet vinden in een onbekend systeem;  van de re-integratieconsulent die al zijn kennis en vaardigheden uit de kast moet halen om dit proces te coördineren. En, last but not least, van de overheid, die een financiële bijdrage levert zodat noodzakelijke aanpassingen gedaan kunnen worden. Want de realiteit is dat dat meestal nodig is, of het nu gaat om hulpmiddelen, toegankelijkheid, opleiding of extra begeleiding. Ja, dat kost geld, maar het is een investering die zich terugverdient- zowel op individueel als op maatschappelijk niveau.

Wat we van Noorwegen kunnen leren, is dat een inclusieve arbeidsmarkt niet iets is wat je zomaar eventjes regelt. Het vraagt veel tijd, kennis en kunde. Het vraagt om inzet en participatie – van ons allemaal, de overheid incluis.

Wijziging Ziektewet; wat zijn de gevolgen voor u?

Er is de laatste tijd veel te doen om de zogeheten Modernisering Ziektewet. Door wijzigingen in de wet worden bedrijven nu ook verantwoordelijk voor werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst gaan of ziek worden binnen 28 dagen na het eindigen van het dienstverband. Tot nu toe lag die verantwoordelijkheid bij het UWV.
Deze wetswijziging is vastgelegd in de BeZaVa, oftewel de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters.

Vallen alle vangnetters hier onder?
Nee, de wijziging heeft als doel om een bepaalde groep mensen snel weer aan het werk te krijgen bij ziekte, namelijk werknemers met een -beëindigd- contract voor bepaalde tijd en mensen die via een uitzendbureau werken en van wie de tewerkstelling door het uitzendbureau eindigt.
De wet heeft dus geen betrekking op andere vangnetters zoals bijvoorbeeld zwangere werkneemsters.

Waarom betreft de regeling juist vangnetters?
Gebleken is dat het ziekteverzuim bij “vaste” werknemers flink is afgenomen, terwijl dit bij vangnetters niet het geval is. Een hoog percentage vangnetters belandt bovendien in de WGA én komt daar moeilijk weer uit. De regering verwacht het tij te kunnen keren door de verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer voor deze vangnetters gelijk te maken aan de verantwoordelijkheid bij ziekte van vaste werknemers.

Krijgen alle werkgevers hier mee te maken?
Als u werkt met tijdelijke arbeidscontracten en uw contractant gaat ziek uit dienst (of wordt binnen 28 dagen na beëindiging dienstverband ziek), dan is de wet op u van toepassing. De wet heeft natuurlijk vooral gevolgen voor uitzendbureaus en bedrijven met grote flexpools, omdat zij een relatief grote kans hebben dat bovengenoemde situatie zich voordoet. Maar de wet raakt u ook als u slechts één werknemer met een tijdelijk contract heeft en deze ene nu toevallig net ziek uit dienst gaat.
Werkt u uitsluitend met contracten voor onbepaalde tijd, dan zult u in de praktijk weinig van de wetswijziging merken.

U bent geen eigenrisicodrager
U bent verantwoordelijk voor het re-integratieproces tot het moment waarop het tijdelijk dienstverband van de zieke medewerker eindigt. Daarna neemt het UWV het van u over. Let op: bij de overgang naar UWV wordt uw re-integratie-inspanning getoetst (Vergelijkbaar met de gang van zaken bij zieke vaste medewerkers – Poortwachter). Wordt de inspanning als onvoldoende beoordeeld, dan verhaalt het UWV het ziekengeld op u. U kunt dit dus gaan voelen in de portemonnee!
Hoge instroom in de Ziektewet heeft ook op een andere manier financiële gevolgen voor u. Net als de WIA-premie, wordt de ZW-premie namelijk gedifferentieerd. Hoge instroom betekent een hoge premie. Met name grote en middelgrote bedrijven gaan dit merken. Kleine bedrijven blijven een sectorpremie betalen, gekoppeld aan de situatie in de gehele sector.

U bent wel eigenrisicodrager (ERD)
Als ERD blijft u verantwoordelijk voor de zieke ex-werknemer totdat deze hersteld is of tot er 104 weken zijn verstreken. Dit betekent dat u de Ziektewet zelf uitvoert. U betaalt dan geen ZW-premie, maar moet wel de ZW-uitkering doorbetalen aan de ex-werknemer. U heeft zelf de regie over de re-integratie van de ex-werknemer en moet deze dus blijven volgen. Hoe eerder de ex-werknemer weer aan de slag is, des te minder het u kost. U heeft dus veel meer invloed op het proces dan niet-eigenrisicodragers, maar er wordt ook het nodige van u verwacht. Het is daarom belangrijk dat u de zaken goed op orde heeft of iemand inhuurt die dit voor u regelt.

Ingangsdatum
De wetswijziging gaat 1 januari 2014 in. Uw premie wordt dan gebaseerd op de instroom in de ZW in 2012. Inderdaad, in 2012 wist u nog niet dat deze wet zou komen, maar u wordt nu wel geconfronteerd met de gevolgen van de situatie in dat jaar.
U heeft als het goed is van het UWV een overzicht ontvangen met daarop de BSN-nummers van de ex-werknemers die toen zijn ingestroomd. Controleer dit goed en onderneem actie als het overzicht niet klopt of als u niets ontvangen heeft terwijl u wel ZW-instromers had.

De keuze: eigenrisicodrager of niet
U moet nu kiezen of u ERD wordt voor de Ziektewet of niet. Dit staat los van het eigenrisicodragerschap voor de WIA. De eerste deadline voor het doen van deze aanvraag is op 1 oktober a.s. Door vertragingen bij het versturen van de overzichten door het UWV, hebben werkgevers de mogelijkheid voor ERD te kiezen en zich voor 1 december a.s. weer terug te trekken als zij op grond van het overzicht tot de conclusie komen dat ze toch geen ERD willen zijn. Overigens kunt u twee keer per jaar starten als ERD: per 1 januari en per 1 juli. Houd er rekening mee dat u minstens 13 weken vóór die datum de aanvraag daarvoor moet doen; dus uiterlijk op 1 april of op 1 oktober.